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Organización Internacional del Trabajo

La gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo

Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT (Proyecto)

Ginebra, 2001

Índice

Prefacio

1. Disposiciones generales
1.1. Objetivo
1.2. Principios
1.3. Aplicación
1.4. Definiciones

2. Derechos, obligaciones y responsabilidades generales de los empleadores, las autoridades competentes y los representantes de los trabajadores
2.1. Derechos y obligaciones generales de los empleadores
2.2. Obligaciones generales de las autoridades competentes
2.3. Derechos y obligaciones generales de los representantes de los trabajadores

3. Sistema de gestión de las cuestiones relativas a las discapacidades en el lugar de trabajo
3.1. La elaboración de una estrategia en materia de gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo
3.2. La comunicación y la sensibilización
3.3. Seguimiento de los progresos efectuados

4. Contratación
4.1. Preparación para la contratación
4.2. Entrevistas y pruebas
4.3. Orientación profesional para los empleados
4.4. Formación en el empleo
4.5. Empleos a prueba y empleos asistidos
4.6. Evaluación de los progresos

5. Promoción
5.1. Desarrollo de las perspectivas de carrera
5.2. Posibilidades de formación propuestas por los empleadores, manuales y cursos
5.3. Formación profesional externa
5.4. Examen y evaluación

6. Conservación en el puesto de trabajo
6.1. Política en materia de discapacidades adquiridas
6.2. Evaluación y readaptación

7. Cambios
7.1. Accesibilidad
7.2. Adaptaciones
7.3. Incentivos y servicios de apoyo

8. Divulgación de la información

Anexo 1. Ajuste, acondicionamiento

Anexo 2. Convenios y recomendaciones de la OIT pertinentes


Prefacio

Terminología utilizada

En el texto de este repertorio de recomendaciones prácticas, se usan como sinónimas las expresiones siguientes: «personas con discapacidades» y «personas discapacitadas». Así, se procura incorporar los términos de uso aceptado en diferentes partes del mundo.

Un grupo heterogéneo

Las personas con discapacidades no constituyen un grupo homogéneo. Pueden padecer una discapacidad física, una deficiencia visual o auditiva, una discapacidad intelectual o un desorden mental grave. Pueden sufrir de una discapacidad congénita, o bien adquirida durante la infancia o la adolescencia, o bien posteriormente durante la educación superior o la vida activa. La discapacidad puede no influir prácticamente en la capacidad para trabajar y participar en la sociedad o, por el contrario, puede tener una repercusión importante, requiriendo un apoyo y una ayuda considerables, con variaciones múltiples entre ambas situaciones. El contexto social también es importante -- mientras en algunas sociedades las personas con discapacidades no son consideradas aptas para el empleo, en otras son miembros valiosos de la población activa.

Para las personas discapacitadas, el género es un elemento importante que influye en sus oportunidades de empleo. Independientemente de sus aptitudes profesionales, las mujeres discapacitadas suelen tener mayor dificultad para encontrar un empleo remunerado que las mujeres en general y que los hombres discapacitados.

Desde el punto de vista de la Organización Internacional del Trabajo, por «persona discapacitada» se entiende toda persona cuyas posibilidades de obtener y conservar un empleo adecuado y de progresar en el mismo queden substancialmente reducidas a causa de una deficiencia de carácter físico o mental debidamente reconocida (1).

Potencial sin explotar

En todo el mundo, las personas con discapacidades son miembros activos del mundo del trabajo. Tanto las mujeres como los hombres discapacitados desempeñan una actividad laboral, ya sea en puestos de trabajo poco cualificados, o bien en puestos profesionales, de gestión y de toma de decisiones. Muchos trabajan en el sector informal. Sin embargo, muchas personas discapacitadas no tienen ninguna perspectiva de empleo. ¿Qué es lo que obstaculiza su participación en la vida activa? Muchos de los obstáculos con que se enfrentan en su búsqueda de empleo o en el lugar de trabajo son debidos tanto, si no más, a las barreras sociales como a su propia discapacidad. A título de ejemplo, cabe citar los obstáculos siguientes:

- la actitud y los prejuicios de las personas no discapacitadas, en especial los empleadores;

- la estructuración y la organización del empleo;

- el entorno físico;

- las legislaciones, políticas y reglamentos que rigen el mercado laboral.

Propugnar «una sociedad para todos»

-- Organizaciones de personas discapacitadas

En los últimos decenios, las organizaciones de personas discapacitadas y sus defensores se han esforzado por lograr que la discapacidad se considere en el marco de la igualdad de derechos, más que de la asistencia social, y por fomentar un cambio en las oportunidades de empleo y de participación en la sociedad. Asimismo, han cuestionado con éxito el llamado modelo «médico» de discapacidad, que se centra en las deficiencias del individuo y en su incapacidad para realizar ciertas tareas cotidianas, incluidas las actividades profesionales, y que busca soluciones mediante programas de readaptación personalizados. En su lugar, se han erigido en promotores del modelo «social» de discapacidad, que presta atención a los obstáculos resultantes de factores sociales, políticos, económicos y culturales, así como a las barreras relacionadas con el entorno físico; este modelo social busca soluciones por medio de medidas encaminadas a eliminar esos obstáculos y barreras.

-- Organizaciones internacionales

Las organizaciones internacionales, en especial la Organización de las Naciones Unidas, la Organización Internacional del Trabajo, la UNESCO, el UNICEF y la Organización Mundial de la Salud, han brindado apoyo en esta tarea a las organizaciones de personas discapacitadas o que se ocupan de estas personas. Entre las iniciativas internacionales, se pueden mencionar las siguientes:

- el Programa de Acción Mundial para los Impedidos, adoptado en 1982 por la Organización de las Naciones Unidas;

- el Decenio de las Naciones Unidas para los Impedidos 1983-1992;

- las normas uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad, adoptadas en 1993.

- el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas), 1983 (núm. 159), y la Recomendación que lo acompaña, 1983 (núm. 168), así como la Recomendación sobre la adaptación y la readaptación profesionales de los inválidos, 1955 (núm. 99);

- el Decenio para los Impedidos de Asia y el Pacífico 1993-2002;

- la Declaración de Copenhague sobre Desarrollo Social, 1995.

Estas iniciativas dirigen sus esfuerzos a promover la plena participación de las personas discapacitadas en todos los aspectos y sectores de la sociedad. La Declaración de Copenhague de 1995 considera la discapacidad como una forma de diversidad social y destaca la necesidad de brindar una respuesta global encaminada a crear una «sociedad para todos».

En el Convenio núm. 159 de la OIT se considera la discapacidad como una situación de desventaja laboral que puede y debería ser corregida mediante un conjunto de medidas de política, reglamentaciones, programas y servicios. En el Convenio se insta a los Estados Miembros a que basen sus políticas nacionales en los siguientes principios:

- igualdad de oportunidades;

- igualdad de trato;

- incorporación de formación y de oportunidades de empleo;

- participación de la comunidad;

- consultas tripartitas con la participación de las autoridades públicas y de los representantes de los empleadores y los trabajadores;

- consultas con representantes de personas discapacitadas o que se ocupan de estas personas.

En las Recomendaciones núms. 99 y 168 de la OIT, se esbozan medidas específicas que podrían introducirse a nivel nacional para fomentar las oportunidades de empleo para los discapacitados y se pide que esas medidas se ajusten a las normas en materia de empleo y de sueldo aplicables a los trabajadores en general.

El costo de la exclusión

Si bien hay muchas personas discapacitadas que pueden y quieren trabajar, a menudo se hallan excluidas del mundo laboral. La tasa de desempleo entre los 386 millones de discapacitados de todo el mundo en edad de trabajar (2), tasa que asciende hasta el 80 por ciento en algunos países (3), es mucho más elevada que entre los demás individuos en edad de trabajar. Como consecuencia, muchas personas discapacitadas viven en condiciones de pobreza y su contribución potencial queda desperdiciada, tanto para sus familiares como para los empleadores y la sociedad en su conjunto.

Si se considera la creciente incidencia de discapacidades de resultas de una serie de factores como el envejecimiento de la población, los conflictos armados y su legado de artillería sin detonar, como las minas antipersonales, la desnutrición y las enfermedades que persisten en los países en desarrollo, y la propagación del VIH/SIDA, es probable que, en el futuro, se intensifique el problema (4). Las discapacidades debidas a la epidemia del VIH/SIDA ya han dado lugar a importantes problemas de empleo y de generación de ingresos, con repercusiones en todos los niveles, ya se trate de los individuos, las comunidades, los empleadores o los gobiernos.

Además de la enérgica campaña de concienciación con la participación de organizaciones de personas con discapacidades y de organizaciones internacionales, se han impulsado nuevos cambios a raíz del problema general ocasionado por el incremento del desempleo y de los elevados costos, en ascenso vertiginoso, a que debe hacer frente el erario público de muchos países, tanto en forma de prestaciones como de pérdidas de productividad.

Los gobiernos y los interlocutores sociales, como consecuencia de este conjunto de factores, tienen cada vez mayor conciencia de las ventajas económicas y sociales resultantes de la integración de los discapacitados en la población activa.

Nuevos avances

En los últimos decenios del siglo XX, muchos países de todo el mundo han modificado de forma apreciable sus marcos jurídicos y normativos en torno a la discapacidad. Muchos gobiernos han adoptado políticas orientadas a promover el derecho de las personas con discapacidades a integrarse lo más plenamente posible en la sociedad. A título de ejemplo, cabe citar las políticas encaminadas a mejorar las oportunidades de empleo de las personas con discapacidades, con frecuencia respaldadas por la ley.

Algunos países han adoptado legislaciones que requieren que los empleadores reserven una cierta proporción de empleos para las personas con discapacidades reconocidas, por lo que se suelen denominar legislaciones de establecimiento de cuotas. Si los empleadores no cumplen con esta obligación, en muchos países se les exige que aporten una contribución a un fondo central que se utiliza para promover el fácil acceso a los lugares de trabajo o con fines de readaptación profesional. Entre los países con este tipo de legislación figuran muchos países europeos y varios asiáticos.

Otros países han aprobado leyes antidiscriminatorias o de equidad en materia de empleo en virtud de las cuales se considera ilegal que los empleadores ejerzan cualquier discriminación con base en una discapacidad en materia de contratación, ascenso, despido y cualquier otro aspecto del empleo. Entre los países que han introducido este tipo de legislación, cabe mencionar Australia, Canadá, los países escandinavos, Estados Unidos, Nueva Zelandia, Reino Unido y Sudáfrica.

Muchos gobiernos han adoptado una serie de medidas dirigidas a apoyar la aplicación de dichas políticas y leyes, tales como la prestación de asistencia económica a los empleadores a título de incentiva o para asegurar que la contratación de la persona no ocasione gastos adicionales u otros problemas al empleador; también se han previsto servicios de apoyo para garantizar un asesoramiento técnico pertinente y una rápida resolución de los problemas.

Derechos y oportunidades

En este contexto de cambios políticos y legislativos, las oportunidades de empleo de las personas con discapacidades han evolucionado fuertemente en los últimos diez ó 20 años. Hoy en día se hace mayor hincapié en la integración de las personas discapacitadas en busca de empleo en puestos de trabajo competitivos, en vez de ofrecerles un empleo en centros especiales. Algunos empleadores han contratado directamente a personas con discapacidades, mientras que otros han adoptado una actitud más cautelosa, prefiriendo ofrecer un contrato a prueba o un período de formación en el empleo antes de comprometerse a contratar. En la actualidad, son muchos los empleadores que conservan en el empleo a trabajadores y empleados que se han visto aquejados por una discapacidad durante su vida activa, a veces porque así lo estipula la ley, y que facilitan la reintegración profesional de las personas que dejaron de trabajar a raíz de su discapacidad. Las aptitudes profesionales de las personas discapacitadas constituyen una enseñanza valiosa que deberían tener presente los empleadores y todos aquellos que proporcionan una ayuda en relación con el empleo, para permitirles hacer su trabajo de manera efectiva.

La integración de las personas con discapacidades
en busca de empleo

Beneficios para los empleadores

Los argumentos económicos que avalan la conveniencia de contratar a personas con discapacidades son cada vez más evidentes. Muchos empleadores han contratado a personas discapacitadas, sea en base a sus cualificaciones profesionales, sea debido a la política de equidad en materia de empleo de la empresa o bien a causa de la obligación resultante del sistema de cuotas. Las personas discapacitadas suelen ser empleados capaces y responsables cuya tasa de asistencia al trabajo es elevada, que sufren pocos accidentes y que con frecuencia permanecen en el puesto de trabajo durante más tiempo que los demás empleados (5). Asimismo, contribuyen a la productividad, a la moral del personal y al espíritu de equipo en el lugar de trabajo en general. Además, pueden atraer a una clientela más amplia, como las personas con discapacidades y sus familiares, amigos o defensores. Habida cuenta de que las personas con discapacidades representan alrededor del 10 por ciento de la población, este incremento de la clientela puede tener un gran impacto sobre una empresa o un servicio dados.

Los empleadores también se benefician al conservar en el empleo a las personas cuya discapacidad se produjo durante su contratación. Así, siguen aprovechando los valiosos conocimientos adquiridos en el puesto de trabajo y por medio de cursos de capacitación profesional. Además, evitan pérdidas de tiempo y ahorran los gastos de asistencia médica y de seguro afines, así como los costos resultantes de contratar e impartir formación al nuevo personal.

Beneficios para el Estado

Entre los beneficios resultantes de la contratación de personas con discapacidades para la sociedad en general figuran los siguientes:

- una reducción de los costos de las prestaciones públicas de discapacidad que se han disparado en muchos países en los últimos años (6);

- la reducción del costo de oportunidad -- es decir, los gastos resultantes del tiempo perdido como consecuencia de las discapacidades crónicas o temporales -- que, según se ha demostrado, son muy elevados y tienen un importante efecto deflacionista sobre la economía nacional (7), y

- la aportación de las personas discapacitadas, una vez integradas en el mundo del trabajo, mediante el pago de los impuestos y del seguro social.

Papel de los interlocutores sociales

En muchos países, las organizaciones y redes de empleadores están contribuyendo actualmente al proceso de cambio. Están empezando a desempeñar un papel activo al brindar a sus miembros información y asesoramiento acerca de la contratación de personas discapacitadas o de la conservación en el empleo de trabajadores que sufren de una discapacidad posterior a la contratación. Varias organizaciones de empleadores han elaborado una declaración de política sobre la discapacidad y algunas están desempeñando un papel promocional de alcance nacional.

Las organizaciones de trabajadores también han empezado a fomentar las posibilidades de empleo y a facilitar la conservación en el empleo y las oportunidades de reintegración profesional para las personas discapacitadas, defendiendo sus intereses en el lugar de trabajo. Esas organizaciones elaboran declaraciones de política sobre los derechos de las personas discapacitadas en materia de igualdad de oportunidades y de trato en el lugar de trabajo. Asimismo, aportan su contribución representando los intereses de las personas discapacitadas en los procesos de consulta y de negociación nacionales, así como mediante la elaboración de prácticas adecuadas.

Repertorio de recomendaciones prácticas
-- Grupo destinatario

El presente repertorio se propone elaborar y establecer prácticas laborales y de contratación encaminadas a facilitar de forma efectiva la integración de las personas discapacitadas en el lugar de trabajo. Junto con la documentación técnica que lo acompaña, y que hace hincapié en aspectos específicos del proceso de gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo, la finalidad de este repertorio es brindar orientación sobre la gestión de las cuestiones relativas a las discapacidades que puedan plantearse en relación con la contratación, el empleo, la promoción, la conservación en el empleo y la reintegración profesional de los trabajadores discapacitados.

-- Empleadores

Este repertorio presenta interés para los empleadores de los sectores público y privado en los países que ya han elaborado políticas para la gestión de las cuestiones relativas a la discapacidad en el lugar de trabajo y en aquellos en donde por primera vez están en curso de elaboración políticas de esta índole. Puede tratarse de empleadores que ya han contratado a personas discapacitadas o que aún no lo han hecho, sea debido a reservas acerca de sus aptitudes profesionales, sea por otras razones.

Este repertorio se dirige a los empleadores de las zonas urbanas y rurales que operan en economías de mercado libre, así como a aquellos que operan en países en transición hacia un sistema de economía de mercado. Cabe esperar que todos los empleadores -- grandes, medianos y pequeños -- consideren el presente repertorio útil. Se reconoce que la actitud de éstos en cuanto a su cumplimiento puede variar en función de los recursos a disposición de cada empleador: unos adoptarán procedimientos formales, mientras que otros recurrirán a un enfoque más informal.

Este repertorio no trata de las circunstancias específicas de la economía informal ni del empleo protegido o por cuenta propia.

-- Interlocutores sociales

Este repertorio también se dirige a las organizaciones de empleadores y de trabajadores en su papel de defensoras, así como a los gobiernos, en su calidad de artífices del marco normativo y legislativo, prestatarios de servicios relacionados con el empleo y coordinadores de servicios pertinentes brindados por otros organismos.

-- Países

Este repertorio no es un instrumento legalmente vinculante y no pretende suplantar ni sustituir la legislación nacional. Al contrario, se ha de situar en el contexto nacional, y se debe considerar como una guía en la esfera del empleo que complementa las orientaciones que figuran en los convenios y recomendaciones de la OIT. Pretende ser de utilidad para todos los países, hayan ratificado o no el Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas), 1983 (núm. 159).

Puntos clave

A continuación se mencionan los puntos fundamentales del repertorio:

- Las mujeres y los hombres discapacitados con las aptitudes adecuadas, en el puesto de trabajo apropiado y con el requerido apoyo, son empleados capaces y responsables, y miembros valiosos desde el punto de vista económico.

- La gestión de las cuestiones relacionadas con la discapacidad en el lugar de trabajo presenta un interés económico para los empleadores. Puede en efecto suponer un ahorro importante en términos de tiempo y de pagos de seguros y de asistencia médica, así como de costos de contratación y de formación de nuevo personal.

- Una estrategia global de gestión de las discapacidades debe asimismo contemplar la contratación, la promoción y la retención en el empleo, así como ajustes y acondicionamientos en caso de necesidad.

- La gestión de las cuestiones relativas a las discapacidades es parte integrante de una práctica adecuada de desarrollo de los recursos humanos.

- Se pueden utilizar las prácticas en materia de recursos humanos, los comités de representación y otras estructuras existentes para aplicar la estrategia de gestión de las discapacidades, con las adaptaciones precisas para que se ajusten a los trabajadores/empleados discapacitados.

- Con el apoyo de las organizaciones de empleadores, éstos pueden beneficiarse de la contratación de personas con discapacidades, ya sea directamente o tras un período de formación en el empleo o una contratación a prueba.

- La conservación en el empleo de las personas cuya discapacidad se produjo con posterioridad a la contratación significa que el empleador conserva a trabajadores experimentados, con gran pericia y en los que se ha invertido mucho.

- A veces, resulta necesario realizar ajustes en el lugar de trabajo o en lo referente a las modalidades de trabajo. A menudo, el costo de estos acondicionamientos es relativamente bajo (8).

- Las autoridades competentes tienen un papel decisivo que desempeñar en cuanto a la elaboración del marco jurídico y normativo y tienen que asegurar el acceso de los empleadores, cuando sea necesario, a servicios de calidad (en especial servicios de colocación, readaptación profesional, formación y apoyo técnico), y que dichos servicios estén coordinados.

- También corresponde a las autoridades competentes la importante tarea de asegurarse de que todos los ministerios pertinentes -- con inclusión de los ministerios que se ocupan de la salud, la educación, los transportes públicos y el urbanismo -- tienen presentes las necesidades de las personas con discapacidades, para hacer posible su integración profesional.

- Las organizaciones de empleadores pueden ejercer una importante función de promoción, asesoramiento y apoyo.

- Los representantes de los trabajadores pueden llevar a cabo una labor importante en materia de representación de los intereses de los trabajadores con discapacidades y de fomento de las oportunidades de empleo y de conservación en el empleo para las personas con discapacidades, y en las negociaciones y consultas en el lugar de trabajo a nivel regional y nacional.

- Las organizaciones de personas discapacitadas pueden desempeñar un valioso papel consultivo en cuanto al desarrollo de estrategias de gestión de las discapacidades.

Se reconoce cada vez más que las personas discapacitadas pueden aportar una valiosa contribución al desempeño de las empresas de sus empleadores y a la economía nacional. Para ello, es imprescindible la colaboración de sus empleadores. Al disponer de una estrategia positiva sobre gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo, los empleadores pueden beneficiarse del potencial de los trabajadores discapacitados de múltiples formas. Este repertorio tiene como finalidad ayudar a los empleadores a desarrollar tal estrategia.

1. Disposiciones generales

1.1. Objetivo

1.1.1. El objetivo de este repertorio es proporcionar orientación práctica sobre la gestión de las cuestiones relativas a las discapacidades en el lugar de trabajo con miras a:

a) asegurar que los empleadores se beneficien con la contribución que puedan aportar las personas discapacitadas en el trabajo;

b) mejorar las oportunidades de trabajo para los discapacitados en busca de empleo en el mercado de trabajo abierto;

c) lograr que en el lugar de trabajo las personas con discapacidades reciban el mismo trato que las demás y que exista una igualdad de oportunidades para todos;

d) promover un lugar de trabajo seguro y saludable;

e) garantizar que los gastos que deben sufragar los empleadores en relación con la discapacidad de los asalariados se reduzcan al mínimo, incluidos los pagos por atención médica y seguro;

f) facilitar la conservación en el empleo de las personas que contraen una discapacidad mientras su vida activa;

g) alentar la introducción de medidas de reintegración profesional para quienes hayan abandonado el empleo a causa de una discapacidad.

1.2. Principios

1.2.1. Los principios que contiene el repertorio son aquellos en que se inspiran las normas internacionales del trabajo, en especial el Convenio núm. 159 y la Recomendación núm. 168 sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas), 1983, en lo que se refiere a la igualdad de oportunidades y de trato, al empleo, a las condiciones de trabajo y a la seguridad social.

1.2.2. El repertorio se basa en la convicción de que la contratación de personas con discapacidades redunda en beneficio de los empleadores, puesto que esas personas pueden aportar una contribución significativa en el lugar de trabajo, en puestos que correspondan a sus competencias y capacidades, a condición de que la gestión de las cuestiones relativas a la discapacidad se efectúe en forma apropiada. Se basa asimismo en el hecho manifiesto de que conservar en su empleo a trabajadores experimentados que se han convertido en discapacitados puede beneficiar a las empresas, así como en indicaciones de que es posible efectuar economías considerables en los gastos de salud, los pagos de seguros y la pérdida de tiempo, si se establece una estrategia eficaz de gestión de las discapacidades.

1.2.3. De conformidad con las normas de la OIT, no se considera que las medidas especiales positivas encaminadas a establecer una igualdad efectiva de oportunidades y de trato en el trabajo para las personas discapacitadas constituya una discriminación contra los demás trabajadores. Como ejemplos de medidas semejantes cabe citar las subvenciones salariales para compensar la productividad reducida, las obligaciones en materia de cuotas con respecto al empleo de personas discapacitadas y los subsidios en concepto de adaptación al lugar de trabajo. Se trata de medidas importantes en el caso de las personas discapacitadas cuya productividad es inferior a la prevista para los asalariados en general, al menos al comienzo del contrato de empleo.

1.3. Aplicación

1.3.1. El repertorio tiene por finalidad beneficiar a:

i) los empleadores tanto del sector privado como el público, sea cual fuere su dimensión, situados en las zonas urbanas y rurales de los países industrializados, los países en desarrollo y los países con economías en transición;

ii) las organizaciones de empleadores en su función de proveedoras de servicios de información, de asesoramiento y de otra índole a sus miembros, así como los defensores de las oportunidades de empleo para las personas discapacitadas;

iii) las organizaciones de trabajadores en su función de representantes de los intereses de los trabajadores, incluidos aquellos con discapacidades, en el lugar de trabajo y en los procesos nacionales de consulta y negociación, y

iv) los organismos del sector público responsables de la política nacional relativa a la promoción de las oportunidades de empleo para las personas con discapacidades y de su aplicación.

1.3.2. Las disposiciones del repertorio deberían considerarse como elementos básicos para la gestión eficaz de las cuestiones relativas a la discapacidad en el lugar de trabajo. Pueden contribuir a que los empleadores optimicen los beneficios que obtendrían empleando o conservando a trabajadores con discapacidades. Pueden ayudar a lograr que los trabajadores con discapacidades puedan hacer un aporte apreciable, tengan iguales oportunidades, reciban un trato igualitario y no sean objeto de discriminación, dentro del marco jurídico establecido en la legislación nacional.

1.4. Definiciones

Adaptación del lugar de trabajo

Es la adaptación o el nuevo diseño de las herramientas, maquinaria, puestos de trabajo y entorno de trabajo en función de las necesidades de cada persona. También puede incluir la introducción de ajustes en los horarios de trabajo, el encadenamiento sucesivo de las tareas y la descomposición de éstas en sus elementos básicos.

Ajuste o acondicionamiento

Es la adaptación del puesto de trabajo, incluido el ajuste y la modificación de la maquinaria y el equipo, y/o la modificación del contenido del puesto de trabajo, de la organización del trabajo y del tiempo de trabajo, para facilitar el empleo de personas con discapacidades.

Análisis del empleo

Consiste en elaborar una lista detallada de las obligaciones derivadas de un empleo determinado y de las competencias que requiere. Es una indicación de lo que debe hacer el trabajador, de cómo debe hacerlo, del motivo por el cual debe hacerlo y de la competencia necesaria para ello. El análisis también puede incluir elementos relativos a las herramientas y la maquinaria utilizadas. El análisis del empleo suele ser la primera etapa del proceso de colocación.

Análisis laboral

Consiste en analizar todo el trabajo realizado en una empresa, o en uno de sus departamentos o secciones, para determinar si las tareas se pueden reorganizar a fin de crear nuevos empleos.

Autoridad competente

Un ministro, un departamento del gobierno u otra autoridad pública facultada para impartir reglamentos, órdenes u otras instrucciones con fuerza de ley.

Comité de empresa/comité en el lugar de trabajo

Es un comité de trabajadores dentro de la empresa con el que coopera el empleador y al que éste consulta sobre cuestiones de interés mutuo que no pertenecen al ámbito de los procedimientos de negociación colectiva.

Condiciones de trabajo

Son los factores que determinan las circunstancias en que el trabajador desempeña su labor. Incluyen las horas de trabajo, la organización del trabajo, el contenido del empleo, los servicios de asistencia social y las medidas adoptadas para proteger la salud y la seguridad del trabajador en el trabajo.

Conservación en el puesto de trabajo

Consiste en permanecer con el mismo empleador, con funciones o en condiciones de empleo iguales o diferentes, incluida la reintegración después de un período de ausencia remunerada o no.

Discapacidad intelectual

Esta discapacidad se define en función de las aptitudes de una persona para aprender y de lo que esa persona puede o no puede hacer por sí misma. Se reconoce a las personas con discapacidades intelectuales por sus bajos puntajes en las pruebas de inteligencia y por la calidad deficiente de sus relaciones sociales. Frecuentemente necesitan que otras personas se ocupen de atender a sus necesidades básicas y las protejan de los peligros habituales. La discapacidad intelectual a veces se denomina problema o retraso mentales o deficiencia para el aprendizaje.

Discriminación

Cualquier distinción, exclusión o preferencia basadas en determinadas razones que anulen o reduzcan la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo o la ocupación. Las normas generales que establecen distinciones basadas en razones prohibidas constituyen una discriminación para la ley. La actitud específica de una autoridad pública o persona privada que brinda un trato desigual a personas o miembros de un grupo por una razón prohibida constituye una discriminación en la práctica. La discriminación indirecta se refiere a situaciones, reglamentaciones o prácticas en apariencia neutras, que en realidad redundan en un trato desigual a las personas con determinadas características. No se consideran discriminatorias las distinciones o preferencias que puedan resultar de la aplicación de medidas especiales de protección y asistencia adoptadas para satisfacer las necesidades particulares de las personas discapacitadas.

Empleador

Una persona u organización que emplee a trabajadores mediante un contrato de trabajo, escrito o verbal, que establezca los derechos y obligaciones de ambas partes, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales. Pueden ser empleadores los gobiernos, las autoridades públicas y las empresas privadas, así como las personas físicas.

Empleo asistido

El empleo asistido supone la combinación de una formación en el empleo con una asistencia personal, conducente a la colocación o la iniciación a la vida profesional. Puede adoptar la forma de empleos individuales asistidos, de cotos de trabajadores discapacitados que componen una unidad de producción en un contexto empresarial o industrial ordinario, de pequeñas empresas que pueden tener un contrato con una empresa existente o funcionar como industrias cooperativas o artesanales y de equipos de trabajo móviles que pueden llevar a cabo trabajos en régimen de subcontratación para clientes en contextos de trabajo regulares.

Entorno de trabajo

Son las instalaciones y las circunstancias en que tiene lugar el trabajo y los factores ambientales que pueden afectar a la salud de los trabajadores.

Gestión de las discapacidades

Proceso que se desarrolla en el lugar de trabajo con objeto de facilitar el empleo de personas con discapacidades, mediante un esfuerzo coordinado para resolver los problemas planteados por las necesidades individuales, el entorno de trabajo, las necesidades de la empresa y las responsabilidades jurídicas.

Igualdad de oportunidades y de trato
en el empleo y la ocupación

Igualdad de condiciones de empleo e igualdad de acceso al empleo, la formación profesional y ocupaciones específicas para todas las personas, sin discriminación.

Insuficiencia

Cualquier pérdida o anormalidad de una función psicológica, fisiológica o física, incluidos los sistemas de funcionamiento mental.

Integración

Es la inclusión de personas con discapacidades en la educación, la formación u otros servicios disponibles para la población en general.

Lugar de trabajo

Son todos los lugares donde deben estar o adonde deben acudir las personas empleadas para realizar su trabajo, que se encuentran bajo el control directo o indirecto del empleador, como las oficinas, fábricas, plantaciones, obras de construcción, buques y residencias privadas.

Normas internacionales del trabajo

Los principios y normas sobre todas las cuestiones relacionadas con el trabajo adoptados por la Conferencia Internacional del Trabajo de composición tripartita (gobiernos, empleadores y trabajadores). Estas normas adoptan la forma de convenios y recomendaciones internacionales del trabajo. Los convenios, previa ratificación por los Estados Miembros, establecen obligaciones vinculantes en materia de aplicación de sus disposiciones. Las recomendaciones son instrumentos no vinculantes que proporcionan orientación para las políticas, la legislación y la práctica.

Organizaciones de empleadores

Son organizaciones compuestas por empleadores individuales, otras asociaciones de empleadores o ambos, constituidas principalmente para proteger y promover los intereses de los miembros y proporcionarles servicios en asuntos relacionados con el empleo.

Organizaciones de personas con discapacidades

Son las organizaciones que representan a las personas con discapacidades y defienden sus derechos, frecuentemente en consulta con los gobiernos.

Período de trabajo a prueba

Es la actividad laboral que proporciona experiencia para un determinado empleo o pone a prueba la aptitud para el mismo.

Persona discapacitada

Un individuo cuyas posibilidades de obtener y conservar un empleo adecuado, así como de progresar en el mismo, resulten considerablemente reducidas como consecuencia de una disminución física o mental debidamente reconocida.

Programa de asistencia al trabajador

Es un programa -- dirigido ya sea por un empleador y una organización de trabajadores conjuntamente, por un empleador por sí solo o por una organización de trabajadores por sí sola --, que ofrece asistencia a los trabajadores y, frecuentemente, también a los miembros de sus familias que experimentan problemas susceptibles de provocar dificultades personales que afecten o puedan afectar a la larga la productividad laboral.

Puesto de trabajo

Es la parte de la oficina o de la fábrica donde desempeña su labor el trabajador, incluido el escritorio o la superficie de trabajo utilizada, la silla, el material y otros elementos.

Readaptación profesional

Es un proceso que permite a las personas discapacitadas obtener y conservar un empleo adecuado, así como progresar en el mismo, y que de esa forma promueve su integración o reintegración sociales.

Reintegración profesional

Es la reanudación del empleo por un trabajador que ha pasado de una relación de empleo continua a una situación de no empleado.

Representantes de los trabajadores

Son las personas reconocidas como tales por la legislación o la práctica nacionales, de conformidad con el Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 135), ya se trate: a) de representantes sindicales, a saber, designados o elegidos por los sindicatos, o b) de representantes elegidos, a saber, representantes libremente elegidos por los trabajadores de la empresa, de conformidad con las disposiciones de la legislación nacional o de los convenios colectivos, cuyas funciones no incluyen actividades reconocidas como prerrogativa exclusiva de los sindicatos del país considerado.

Servicios de salud en el trabajo (SST)

Son servicios de salud que cumplen esencialmente una función preventiva y son responsables de asesorar al empleador, así como a los trabajadores y a sus representantes, acerca de los requisitos para establecer y mantener un entorno de trabajo seguro y saludable que facilite una salud mental y física óptima en relación con el trabajo. Los SST también brindan asesoramiento en materia de adaptación del trabajo a las capacidades de los trabajadores, habida cuenta de su salud física y mental.

Trabajador/asalariado

Es toda persona que trabaja por un sueldo o salario y realiza servicios para un empleador. El empleo se rige por un contrato de servicio, escrito o verbal, diferente del contrato para servicios, que puede tener un contratista independiente.

2. Derechos, obligaciones y responsabilidades generales de los empleadores, las autoridades competentes y los representantes de los trabajadores

2.1. Derechos y obligaciones generales de los empleadores

2.1.1. Para administrar las cuestiones relacionadas con las discapacidades en el lugar de trabajo, los empleadores deberían adoptar una estrategia de gestión de las discapacidades que forme parte integrante de su política general de empleo, y que sea un elemento específico de la estrategia de desarrollo de los recursos humanos. Esta estrategia puede estar relacionada con los programas de asistencia a los trabajadores, cuando existan.

2.1.2. La estrategia de gestión de las discapacidades debería comprender disposiciones que prevean:

a) la contratación de personas discapacitadas en busca de empleo, incluidas las que no han trabajado nunca y las que desean reintegrarse al trabajo después de un período sin empleo;

b) la igualdad de oportunidades y de trato para los trabajadores discapacitados;

c) la conservación en el empleo de los trabajadores que contraen una discapacidad.

2.1.3. La estrategia de gestión de las discapacidades debería estar vinculada a una política empresarial que promueva un lugar de trabajo seguro y sano, y que prevea medidas de seguridad y salud en el trabajo, una temprana intervención y orientación a servicios de tratamiento y readaptación profesional de las personas que contraen una discapacidad durante su vida activa, así como un sistema de tutoría que garantice el apoyo a la integración de los nuevos trabajadores.

2.1.4. La estrategia debería estar en armonía con la política y la legislación nacionales, e incorporar los principios de igualdad de oportunidades y de trato, y de integración, de conformidad con los convenios de la OIT, en particular el Convenio núm. 159.

2.1.5. El programa debería formularse en colaboración con representantes de los trabajadores, en consulta con distintos trabajadores discapacitados y, de ser posible, con organizaciones de personas discapacitadas. En el curso de la elaboración del programa, los empleadores pueden también realizar consultas provechosas con las autoridades competentes y organismos experimentados con conocimientos especializados en materia de discapacidades.

2.1.6. La estrategia de gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo debería ser coordinada por las estructuras representativas existentes en la empresa, tales como un comité de empresa, una comisión de seguridad u otro tipo de comité en el lugar de trabajo o, de no existir éstos, por un nuevo órgano establecido con ese fin. Los representantes de la dirección, de los trabajadores y, de ser posible, de los trabajadores discapacitados deberían participar en esa coordinación.

2.1.7. Los empleadores deberían procurar cooperar con los servicios de empleo a fin de encontrar para los trabajadores discapacitados puestos de trabajo que correspondan a sus aptitudes, su capacidad de trabajo y sus intereses. Además, deberían reorientar a los trabajadores cuya capacidad de trabajo ha cambiado proponiéndoles otros puestos de trabajo u otros horarios.

2.1.8. Los empleadores deberían garantizar que las personas discapacitadas reciban en su empleo un trato semejante al de los trabajadores no discapacitados en lo que respecta a las prestaciones en especie.

2.1.9. Las organizaciones de empleadores deberían abogar, entre sus miembros, por la promoción de oportunidades de empleo para las personas discapacitadas y la conservación en el empleo de quienes contraigan una discapacidad durante el empleo. Con esa finalidad, pueden emprender acciones tales como el suministro de información práctica y de servicios de asesoramiento, en particular a las pequeñas empresas; la difusión de las ventajas que se derivan para las empresas de la gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo; la promoción de asociaciones entre empleadores en materia de gestión de las discapacidades, y el fomento de estrategias de gestión de las discapacidades celebrando consultas en el plano nacional e internacional.

2.1.10. A fin de promover la introducción de estrategias de gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo, las organizaciones de empleadores deberían introducir esa estrategia y aplicarla a sus propios trabajadores.

2.2. Obligaciones generales de las autoridades competentes

2.2.1. Las autoridades competentes deberían propugnar la adopción por parte de los empleadores de estrategias de gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo, como parte integrante de una política nacional encaminada a promover las oportunidades de empleo para las personas discapacitadas en los sectores público y privado.

2.2.2. Las autoridades competentes deberían integrar las cuestiones relativas a las discapacidades en el marco general de las reglamentaciones en materia económica y social, tomando en cuenta la situación y la práctica nacionales.

2.2.3. Las autoridades competentes deberían revisar todas las normas y reglamentaciones que rigen el empleo, la conservación en el empleo y la reintegración profesional en los sectores público y privado, a fin de garantizar que no contengan elementos de discriminación contra las personas discapacitadas.

2.2.4. Las autoridades competentes deberían realizar exámenes periódicos de sus sistemas de protección social, con inclusión de la remuneración de los trabajadores, para garantizar que no pase inadvertido ningún obstáculo indebido que interfiera en la manera en que las personas discapacitadas ingresan en el mercado de trabajo, conservan su empleo u ocupación, o se reintegran en el mercado de trabajo abierto y en el empleo remunerado.

2.2.5. Las autoridades competentes deberían colaborar con los empleadores en materia de gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo, así como en materia de contratación, conservación en el empleo o reintegración profesional de las personas discapacitadas, ayudándoles a encontrar sistemas de colocación, asesoramiento técnico y readaptación y otros servicios de apoyo de alta calidad, tanto públicos como privados. Puede proponerse también la creación de comisiones de seguridad y salud en el lugar de trabajo, programas de asistencia a los trabajadores, unidades de relaciones laborales y comisiones en materia de igualdad, habida cuenta de la situación y la legislación nacionales.

2.2.6. Las autoridades competentes deberían desempeñar una función central a fin de garantizar que los servicios de los diferentes organismos requeridos por los empleadores sean de alta calidad y se suministren de manera coordinada y puntual.

2.2.7. Las autoridades competentes deberían facilitar apoyo técnico, subvenciones salariales y otros incentivos para promover o facilitar las oportunidades de empleo y la conservación en el empleo de los trabajadores discapacitados, e informar a los empleadores al respecto.

2.2.8. Las autoridades competentes deberían tratar de involucrar a las organizaciones de empleadores en las actividades de asesoramiento al servicio de empleo y a otros servicios pertinentes, así como de colaboración con esos servicios, para garantizar su desempeño adecuado y efectivo. Además, deberían invitar a las organizaciones de empleadores a participar en campañas de sensibilización sobre las discapacidades y el empleo, y a patrocinar esas campañas.

2.2.9. Las autoridades competentes deberían propiciar los contactos entre los representantes de los empleadores y de los trabajadores, y con los organismos profesionales y los proveedores de servicios competentes, con el fin de intercambiar información sobre la gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo, en lo que respecta a:

a) la evolución de los procedimientos y la tecnología relativos a la adaptación de los lugares de trabajo;

b) los sistemas de colocación y de iniciación a la vida profesional para trabajadores discapacitados;

c) los ajustes que han de introducirse en los sistemas publicitarios y de entrevistas para contratar y promover a los trabajadores discapacitados;

d) la práctica en relación con las cuestiones éticas relativas a la divulgación de información sobre trabajadores discapacitados y al aumento de la toma de conciencia en el campo de la discapacidad.

2.2.10. Las autoridades competentes deberían hacer un seguimiento y una evaluación periódica de la eficacia de los incentivos, sanciones o servicios de asesoramiento técnico sobre cuestiones relativas a las discapacidades en el empleo, en lo que se refiere a la promoción de las oportunidades de empleo, y a la conservación en el empleo y la reintegración profesional de los trabajadores discapacitados, así como a su ascenso en la empresa.

2.2.11. A fin de promover la introducción de estrategias de gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo, las autoridades competentes deberían adoptar y aplicar esa estrategia para sus propios trabajadores, y convertirse en empleadores modelo en materia de contratación de mujeres y hombres discapacitados, de igualdad de oportunidades y de trato para los trabajadores discapacitados, y de adopción de medidas para su conservación en el empleo y su reintegración profesional.

2.3. Derechos y obligaciones generales de los representantes de los trabajadores

2.3.1. Al promover políticas de igualdad de oportunidades y de trato en el empleo para los trabajadores en general, tanto en el plano de la empresa como en los procedimientos de consulta y negociación a nivel nacional, las organizaciones de trabajadores deberían propugnar activamente el aumento de las oportunidades de empleo y de formación para las personas discapacitadas, así como medidas en materia de conservación en el empleo y de reintegración profesional.

2.3.2. Las organizaciones de trabajadores deberían alentar activamente a los trabajadores discapacitados a afiliarse a sus organizaciones, así como a asumir funciones directivas.

2.3.3. Las organizaciones de trabajadores deberían representar activamente los intereses de los trabajadores discapacitados ante la dirección y en los comités de empresa, comisiones de seguridad u otras comisiones en el lugar de trabajo. Además, deberían promover acciones positivas tendientes a fomentar su incorporación en la empresa, tales como campañas de sensibilización destinadas a la dirección y el personal, así como todos los ajustes o adaptaciones requeridos.

2.3.4. Las organizaciones de trabajadores deberían sensibilizar e impartir formación a sus afiliados respecto de las discapacidades por medio de actividades de concienciación y de publicaciones sindicales que pongan de relieve las cuestiones relativas a las discapacidades y la igualdad de trato.

2.3.5. Para promover un lugar de trabajo seguro y sano, las organizaciones de trabajadores deberían:

a) abogar enérgicamente por la observancia de las normas de seguridad y salud en el trabajo existentes, y por la introducción de procedimientos de intervención y orientación en las primeras etapas;

b) cooperar y participar en los programas de información y prevención en materia de discapacidades ofrecidos por el empleador en beneficio de los trabajadores.

2.3.6. A fin de promover la introducción de estrategias de gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo, las organizaciones de trabajadores deberían adoptar y aplicar esa estrategia para sus propios trabajadores.

3. Sistema de gestión de las cuestiones relativas a las discapacidades en el lugar de trabajo

3.1. La elaboración de una estrategia en materia de gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo

3.1.1. Los empleadores deberían considerar la gestión de las cuestiones relativas a las discapacidades en el lugar de trabajo como una tarea prioritaria que contribuye al éxito de la empresa, e integrar esa gestión en la estrategia de desarrollo de los recursos humanos en el lugar de trabajo.

3.1.2. La estrategia de gestión de las discapacidades debería formularse de conformidad con la legislación, la política y la práctica nacionales, tomando en consideración las instituciones y organizaciones nacionales competentes en la materia.

3.1.3. Al formular una estrategia para la gestión de las cuestiones relativas a las discapacidades en el lugar de trabajo, los empleadores deberían colaborar con los representantes de los trabajadores, y consultar a los trabajadores discapacitados o a sus representantes.

3.1.4. La estrategia en el ámbito de la empresa debería complementar la estrategia de desarrollo de los recursos humanos en su propósito de aprovechar al máximo las contribuciones y las aptitudes de todo el personal, incluidos los trabajadores discapacitados, ya sean directores, empleados, hombres o mujeres, y propugnar la observancia de las normas de seguridad y salud en el trabajo, así como los procedimientos de orientación e intervención tempranos, de modo que puedan reducirse al mínimo las enfermedades profesionales o los accidentes del trabajo.

3.1.5. Las medidas tendientes a promover las oportunidades de empleo, de conservación en el empleo y de reintegración profesional de las personas discapacitadas deberían comprender medidas específicas para las mujeres discapacitadas.

3.1.6. La estrategia de gestión de las discapacidades debería incluir disposiciones para los trabajadores con responsabilidades familiares respecto de una o varias personas discapacitadas.

3.1.7. La responsabilidad en materia de cuestiones relativas a las discapacidades en el lugar de trabajo debería asignarse a una persona, unidad, comité de empresa, comisión de seguridad u otro comité en el lugar de trabajo. Para ello, los empleadores deberían desarrollar los órganos o cargos existentes o establecer vínculos con los mismos, en lugar de establecer un órgano diferente o de designar a un nuevo representante.

3.1.8. La estrategia de gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo debería contener disposiciones que prevean la celebración de consultas con el servicio del empleo o con otros organismos especializados, cuando sea necesario, para garantizar que la persona discapacitada tenga un puesto de trabajo que corresponda a sus aptitudes, su capacidad de trabajo y sus intereses, como suele hacerse en los procedimientos de contratación. Además, debería preverse la posibilidad de proceder a ciertos ajustes en lo que se refiere al cargo, el horario, el puesto de trabajo o el lugar de trabajo, y a otros medios a disposición del trabajador discapacitado, de ser preciso, a fin de garantizar que pueda desempeñar su trabajo con eficacia.

3.1.9. Las organizaciones de empleadores y de trabajadores deberían preconizar estrategias para la gestión de las cuestiones relativas a las discapacidades en el lugar de trabajo durante los procedimientos de consulta y negociación realizados en el plano nacional e internacional.

3.1.10. Al promover estrategias de gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo, los grupos y las organizaciones de empleadores deberían considerar la realización de intercambios de información y de capacitación en la materia con los organismos del sector público y los organismos especializados competentes y con otras empresas.

3.2. La comunicación y la sensibilización

3.2.1. La estrategia de gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo debería señalarse a la atención de todos los trabajadores, en términos fáciles de entender, en estrecha colaboración con los representantes de los trabajadores.

3.2.2. Debería comunicarse a todos los trabajadores información general acerca de las discapacidades en el lugar de trabajo, así como en la sociedad en general, junto con información específica sobre la estrategia de la empresa, y respecto de todas las adaptaciones que puedan ser necesarias en el entorno, los puestos y los horarios de trabajo para que los trabajadores discapacitados puedan desempeñar su labor con la mayor eficiencia. Esto podría formar parte de la iniciación general al empleo de los supervisores y el personal, o llevarse a cabo en una reunión de toma de conciencia sobre las discapacidades. Debería darse asimismo a todos los trabajadores la oportunidad de hacer todas las preguntas que deseen en relación con la perspectiva de trabajar con una persona discapacitada.

3.2.3. De ser necesario, habría que tratar de obtener aportaciones de los organismos especializados para planificar estas reuniones de información y sensibilización en el lugar de trabajo.

3.2.4. Los empleadores deberían dar a conocer su compromiso con la estrategia de gestión de las discapacidades, por medio de medidas tales como logotipos especiales o declaraciones de misión, y propuestas concretas en materia de contratación de personas discapacitadas y de conservación en el empleo de los trabajadores que contraen una discapacidad.

3.2.5. Los grupos de empleadores, las organizaciones de empleadores y las organizaciones que representan a los trabajadores o a las organizaciones no gubernamentales deberían considerar la difusión conjunta de estrategias sobre cuestiones relativas a las discapacidades, y de información sobre la puesta en práctica de políticas en la materia.

3.2.6. Los empleadores deberían informar a sus proveedores y a sus fuentes de aprovisionamiento acerca de sus estrategias en materia de gestión de las discapacidades, con miras a alentar la adopción de buenas prácticas en ese ámbito.

3.3. Seguimiento de los progresos efectuados

3.3.1. Los empleadores deberían mantener un registro del número de personas discapacitadas empleadas en la empresa, ya sean trabajadores recientemente contratados o personas mantenidas en sus puestos; de su tipo y nivel de trabajo, y del número y la naturaleza de las medidas tomadas para facilitar su empleo o conservación en su puesto. Esta información podría formar parte de la difusión habitual de la estrategia de gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo.

3.3.2. Convendría realizar evaluaciones periódicas de esta información, a fin de apreciar la eficacia de la estrategia en materia de gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo y de proceder a las mejoras necesarias.

4. Contratación

4.1. Preparación para la contratación

4.1.1. Se debería respetar el principio de no discriminación durante todo el proceso de contratación a fin de garantizar el máximo beneficio para el empleador y la igualdad de oportunidades para los candidatos, con o sin discapacidades. Los empleadores podrían, por ejemplo, incluir una mención sobre su compromiso con respecto a la igualdad de oportunidades en el proceso de contratación y en los anuncios de ofertas de empleo, mediante el uso de un distintivo que indique que la empresa aplica dicha política; invitar específicamente a las personas con discapacidades a que presenten sus solicitudes; y hacer constar que se tendrán en cuenta a los candidatos tomando como base únicamente sus aptitudes.

4.1.2. Los empleadores deberían asegurarse de que durante el proceso de contratación se reciben solicitudes del mayor número posible de mujeres y hombres competentes, por ejemplo, mediante consultas con el servicio de empleo para personas discapacitadas, o con otros organismos especializados; cerciorándose de que las ofertas de empleo se difunden al público en un formato accesible para las personas con diferentes discapacidades (página impresa, radio, Internet) o proporcionando los documentos de solicitud de empleo en diversos formatos.

4.1.3. Al redactar la descripción del trabajo, los empleadores deberían centrarse en la(s) tarea(s) específica(s) que se debe(n) realizar y en la competencia, la experiencia y las aptitudes básicas que se requieren. Se podría pedir la opinión de los trabajadores que ocupan, o han ocupado, ese puesto de trabajo, de sus supervisores o de los representantes de los trabajadores para determinar las funciones que son esenciales y las que no lo son en relación con el puesto.

4.1.4. En el caso de que el empleador esté estudiando la posibilidad de contratar a una persona discapacitada, debido a una política o a un compromiso de la empresa o a una obligación jurídica, y no sepa qué tarea resulta más apropiada, debería examinar todas las que se realizan en el lugar de trabajo, con la ayuda de los proveedores de los servicios de empleo o de formación, de ser necesario, para determinar:

- qué elementos de los puestos de trabajo existentes pueden combinarse en uno o más puestos de trabajo nuevos que resulten apropiados para las personas con discapacidades;

- qué actividad no se está realizando en ese momento y podría servir de base para crear un nuevo puesto de trabajo que pudiera desempeñar una persona discapacitada;

- qué oportunidades existen gracias a los programas en materia de experiencia profesional para las personas discapacitadas.

4.1.5. Si los empleadores encargan a una agencia que gestione la contratación, las autoridades competentes podrían colaborar con las organizaciones de empleadores y las asociaciones de agencias de publicidad para desarrollar un enfoque publicitario que atraiga las solicitudes de las personas discapacitadas que buscan empleo.

4.1.6. Las autoridades competentes deberían apoyar a los empleadores en el proceso de contratación de personas discapacitadas y garantizarles que pueden recibir tanto servicios de alta calidad especializados en colocación para ayudarles a ubicar a las personas discapacitadas en puestos de trabajo adaptados a su capacidad e interés, como asesoramiento al respecto. Las autoridades competentes también deberían facilitar los trámites para recibir asesoramiento técnico, subvenciones salariales y otros incentivos, según corresponda.

4.1.7. Las organizaciones de empleadores y trabajadores podrían preparar directrices para facilitar el empleo de mujeres y hombres con discapacidades en las zonas urbanas y rurales. Estas directrices deberían reflejar las circunstancias nacionales y sectoriales.

4.1.8. Las organizaciones de empleadores podrían apoyar la contratación de trabajadores discapacitados mediante la colaboración con las agencias de servicios, los servicios de empleo y las organizaciones constituidas por o para personas discapacitadas, a fin de garantizar que los servicios proporcionados satisfacen efectivamente las necesidades del empleador.

4.1.9. Los empleadores, cuando consideren la posibilidad de contratar a un candidato con discapacidades para que realice un trabajo específico, deberían estar dispuestos a realizar ajustes, de ser preciso, en el lugar de trabajo, en el puesto de trabajo y en las condiciones laborales a fin de potenciar al máximo las capacidades de dicho candidato para realizar el trabajo. Se puede recibir asesoramiento y orientación sobre los ajustes apropiados en los servicios de empleo o en organismos especializados, incluidas las organizaciones constituidas por o para personas discapacitadas. En caso necesario, los ajustes deberían planearse en consulta con los trabajadores, discapacitados y no discapacitados, e introducirse con el acuerdo de los representantes de los trabajadores y del trabajador o trabajadores afectados (véase también la sección 7).

4.2. Entrevistas y pruebas

4.2.1. Las pruebas de selección y la preselección de candidatos deberían centrarse en las aptitudes, los conocimientos y las capacidades específicas que se consideren esenciales para las funciones del puesto vacante. Se debería prestar atención al tipo de pruebas que deben superarse y garantizar que se presentan en formatos accesibles para los candidatos discapacitados. Asimismo, se deberían examinar cuidadosamente los criterios de preselección a fin de garantizar que no excluyen inadvertidamente a las personas discapacitadas.

4.2.2. Al organizar los grupos que realizarán las entrevistas, los empleadores deberían nombrar a personas que conozcan los problemas de los discapacitados y sepan cómo se pueden solucionar en el lugar de trabajo. De ser posible, debería formar parte del grupo una persona discapacitada. Podría ser una persona discapacitada que ya hubiera sido contratada en esa empresa.

4.2.3. Los miembros de los grupos que realicen las entrevistas, tanto en el sector privado como en el público, deberían recibir orientación sobre el proceso de entrevista y selección de personas discapacitadas, sobre todo cuando compiten en pie de igualdad con los demás candidatos.

4.2.4. Los empleadores deberían poner los medios necesarios para que los candidatos con deficiencias sensoriales o físicas, o con discapacidad intelectual puedan participar en las entrevistas y realizarlas en pie de igualdad con los demás candidatos, por ejemplo, permitir la presencia de un intérprete del lenguaje de signos o de un abogado.

4.2.5. Al enviar las convocatorias para la entrevista, los empleadores podrían invitar a los candidatos a señalar con anticipación si necesitan algún preparativo especial para participar.

4.2.6. Se debería informar a los candidatos discapacitados y a los empleados sobre los ajustes realizados en el proceso de contratación para atender las necesidades especiales de las personas discapacitadas que buscan trabajo y exponer los motivos de dichos ajustes.

4.3. Orientación profesional para los empleados

4.3.1. Los empleadores deberían tomar las disposiciones necesarias para ofrecer orientación sobre la compañía, el servicio, el entorno laboral y el puesto de trabajo a cada trabajador discapacitado recién contratado, del mismo modo que a un trabajador sin discapacidades.

4.3.2. Los empleadores deberían garantizar que la información básica sobre el trabajo y el lugar de trabajo, por ejemplo, las instrucciones, los manuales de la empresa, la información sobre el reglamento del personal, los procedimientos de presentación de reclamaciones o los procedimientos en materia de seguridad y salud, se presente a los empleados discapacitados en un formato que les permita estar plenamente informados.

4.3.3. Al ofrecer un trabajo a un candidato discapacitado, el empleador debería señalar cualquier ajuste relacionado con las discapacidades que se deba realizar en el entorno laboral, en el lugar o el horario de trabajo y consultarlo posteriormente con el candidato.

4.3.4. Los representantes de los trabajadores deberían estar informados sobre cualquier modificación significativa realizada o prevista, para atender las necesidades específicas de los empleados discapacitados.

4.3.5. Los empleadores deberían tomar las medidas necesarias para integrar a los trabajadores discapacitados en las pausas de trabajo, en las actividades de formación y en las actividades sociales, y en otros aspectos del entorno de trabajo, en cooperación con los representantes de los trabajadores. Esto se podría lograr, por ejemplo, mediante un sistema de asesoramiento mediante el cual algunos trabajadores experimentados asesoren y apoyen a los demás.

4.3.6. Los empleadores deberían cooperar con las autoridades competentes u otros organismos pertinentes para impartir cursos al equipo de administración, los supervisores o los compañeros de trabajo que desean aprender el lenguaje de signos, a fin de poder comunicarse mejor con quienes tienen dificultades de audición.

4.3.7. Una vez se ha contratado a una persona discapacitada, es importante poner en marcha servicios de seguimiento para identificar y resolver lo antes posible los problemas que puedan surgir. En este contexto, a los empleadores y al empleado discapacitado les podría resultar útil mantener un contacto continuo con los servicios de empleo y con otros organismos pertinentes. Los empleadores deberían consultar a estos servicios y organismos directamente, si fuera necesario, y facilitar a los trabajadores discapacitados el contacto continuo, con miras a promover su integración satisfactoria en el lugar de trabajo.

4.4. Formación en el empleo

4.4.1. Los empleadores que no estén en condiciones de contratar inmediatamente a un trabajador discapacitado, podrían considerar la posibilidad de proporcionar oportunidades de formación en el empleo a las personas con discapacidades que buscan trabajo, y así permitir que adquieran las aptitudes, los conocimientos y una actitud respecto al trabajo necesarios para las tareas específicas de cada puesto. Dicha formación puede permitir que las aptitudes de la persona en busca de trabajo se adapten mejor a los requisitos del empleador. También ofrece al empleador la oportunidad de evaluar las aptitudes y la capacidad del trabajador discapacitado, y quizás de considerar la posibilidad de contratarlo una vez finalizado el período de formación.

4.4.2. Cuando se imparte formación en el empleo, los empleadores pueden asignar dicha tarea a un supervisor o a un trabajador con experiencia. También puede solicitarse a los servicios de empleo que envíen a un especialista en formación.

4.5. Empleos a prueba y empleos asistidos

4.5.1. Como alternativa a la contratación inmediata o a las oportunidades de formación en el empleo, los empleadores podrían considerar la posibilidad de ofrecer a las personas discapacitadas un empleo a prueba o un empleo asistido. Al igual que ocurre con la formación en el empleo, estas alternativas proporcionan al empleador la oportunidad de evaluar la aptitud y la capacidad de las personas. En algunos casos, esto puede dar lugar a la contratación y aunque no sea así los empleos a prueba y los empleos asistidos proporcionan a las personas discapacitadas en busca de trabajo una valiosa experiencia laboral, que aumenta las posibilidades de que encuentren trabajo posteriormente.

4.5.2. Las autoridades competentes deberían promover los empleos a prueba y los empleos asistidos, proporcionando a los empleadores asesoramiento técnico, de ser necesario, e informándoles sobre los planes de incentivos disponibles destinados a subvencionar los gastos, por ejemplo, los costes salariales o los costes de adaptación de locales, herramientas o equipo.

4.5.3. En el caso de los empleos asistidos, las autoridades competentes podrían garantizar la prestación de los servicios de un instructor y de un seguimiento continuo durante todo el contrato, ya sea de forma directa, mediante los servicios de empleo públicos, o de otros organismos especializados.

4.5.4. Al finalizar el contrato de empleo a prueba, las autoridades competentes u otros organismos especializados podrían hacer un seguimiento, junto con el empleador, para evaluar el éxito de la prueba y tomar otras disposiciones, de ser necesario. Entre ellas cabe citar la transferencia del puesto de trabajo a prueba a otro puesto de trabajo dentro de la empresa o en otra empresa, la organización de actividades complementarias de formación, o la concesión de otro tipo de apoyo para las personas discapacitadas.

4.6. Evaluación de los progresos

4.6.1. Los empleadores deberían revisar continuamente su proceso de contratación, con el fin de garantizar que sea accesible a las personas con diferentes tipos de discapacidad.

4.6.2. Las autoridades competentes deberían revisar con regularidad la efectividad de las medidas destinadas a promover las oportunidades de empleo para las personas discapacitadas, así como tomar las medidas necesarias para mejorarla, de ser el caso. Estas revisiones deberían realizarse en consulta con los representantes de empleadores y de trabajadores, así como con los representantes de las personas discapacitadas.

5. Promoción

5.1. Desarrollo de las perspectivas de carrera

5.1.1. Los trabajadores discapacitados deberían tener la oportunidad, en la medida de lo posible, de adquirir las capacidades y experiencia necesarias a fin de progresar en sus carreras.

5.1.2. La información sobre el desarrollo de las perspectivas de carrera y las posibilidades de ascenso debería facilitarse y difundirse utilizando una serie de medios que sean accesibles para los trabajadores de la empresa con distintas discapacidades. Debería prestarse especial atención a la accesibilidad, cuando la información se transmita electrónicamente.

5.1.3. Debería alentarse a los trabajadores discapacitados a pedir ascensos, especialmente si éstos parecen ser reacios a hacerlo ya sea debido a una deficiencia u otro impedimento que sea consecuencia de su discapacidad, o a obstáculos con que tropiezan en su entorno laboral.

5.1.4. Al tomar en consideración a los trabajadores para un ascenso, los empleadores deberían tener en cuenta su competencia y experiencia previa, además de las calificaciones académicas.

5.2. Posibilidades de formación propuestas por los empleadores, manuales y cursos

5.2.1. Deberían desarrollarse y darse a conocer las posibilidades que tienen los trabajadores discapacitados de beneficiarse de programas de formación en el empleo. Las autoridades competentes o las organizaciones constituidas por o para personas discapacitadas deberían facilitar, cuando sea necesario, la utilización de lectores, intérpretes y materiales adecuados.

5.2.2. Los empleadores deberían pensar en adaptar horarios, lugares y programas a fin de facilitar y fomentar al máximo la participación de las personas discapacitadas en las actividades destinadas a potenciar las perspectivas de carrera de todos los empleados.

5.2.3. Al desarrollar las posibilidades de formación, los empleadores o grupos de empleadores deberían asegurarse de que éstas incluyen a las personas discapacitadas, consultando, de ser necesario, a los servicios especializados de formación y readaptación profesional, y valiéndose de la tecnología u otros medios de apoyo.

5.2.4. Deberían facilitarse materiales y manuales de formación en el lugar de trabajo a las personas con deficiencias de comunicación y discapacidades intelectuales, proporcionarles incluso el material impreso en otros formatos y ejemplos visuales en lugar de texto, de presentarse la necesidad.

5.3. Formación profesional externa

5.3.1. Debería aplicarse una política de igualdad de oportunidades al seleccionar a las personas que se beneficiarán de la formación profesional en el lugar de trabajo, haciendo que todos los empleados tengan acceso a los cursos, incluidas las personas discapacitadas, y adaptando los materiales y manuales de instrucción cuando sea necesario.

5.3.2. Las autoridades competentes deberían facilitar las estructuras necesarias de enseñanza y formación a fin de permitir que los trabajadores discapacitados progresen en un entorno laboral no protegido.

5.3.3. Al seleccionar las posibilidades y servicios de formación externa, las empresas deberían tener en cuenta la accesibilidad de las instalaciones en el caso de los trabajadores con deficiencias físicas o sensoriales.

5.4. Examen y evaluación

5.4.1. La evaluación del rendimiento de los trabajadores discapacitados debería realizarse en las mismas condiciones que la de aquellos empleados que ocupan puestos idénticos o similares.

5.4.2. Los empleadores deberían seguir de cerca la trayectoria profesional de los trabajadores discapacitados con miras a garantizar la supresión de cualquier obstáculo que le impida progresar en el lugar de trabajo.

6. Conservación en el empleo

6.1. Política en materia de discapacidades adquiridas

6.1.1. Si los trabajadores de la empresa adquieren una discapacidad estando ya empleados, los empleadores pueden seguir beneficiándose de su experiencia y competencia técnicas acumuladas, tomando medidas que les permitan conservar sus puestos de trabajo. Al desarrollar una estrategia para la gestión de las discapacidades en el lugar de trabajo, los empleadores deberían incluir medidas destinadas a la conservación de los puestos de trabajo, por ejemplo:

a) pronta intervención y utilización de los servicios de readaptación;

b) medidas encaminadas a una reanudación paulatina del trabajo;

c) posibilidad de que los trabajadores discapacitados traten de trabajar o adquirir experiencia en otro empleo, si no pueden seguir realizando sus anteriores tareas;

d) utilización de apoyo y asesoramiento técnico a fin de identificar cualquier oportunidad o cambio necesario.

6.1.2. Al tratar de facilitar la conservación del puesto de trabajo de un empleado discapacitado, los empleadores deberían ser conscientes de la amplia gama de posibilidades existentes. En algunos casos, el empleado podrá reincorporarse al mismo empleo, sin que se produzca cambio alguno. En otros casos, será preciso adaptar el propio empleo, la oficina o el entorno de trabajo. También puede ocurrir que la persona deba desempeñar otras tareas en el lugar de trabajo. La estrategia de gestión de las discapacidades debería incluir medidas que fomenten la conservación de los puestos de trabajo en cada una de estas modalidades. Dichas medidas pueden abarcar la formación o reconversión profesional de la persona en cuestión, la facilitación de información a supervisores y compañeros de trabajo, la utilización de dispositivos y aparatos, así como una modificación de los procedimientos necesarios para realizar las tareas u otras posibilidades.

6.1.3. Al elaborar medidas para la reasignación de los trabajadores discapacitados, los empleadores y los representantes de los trabajadores deberían tener en cuenta las preferencias de los trabajadores en materia de empleo.

6.1.4. Las autoridades competentes deberían proporcionar orientación, servicios e incentivos a los empleadores, grupos de empleadores y organizaciones de empleadores, a fin de fomentar al máximo las posibilidades que tienen las mujeres y hombres discapacitados de conservar sus puestos de trabajo, y permitir que se reincorporen inmediatamente al trabajo después de un accidente, lesión, enfermedad, alteración de las capacidades o situación de discapacitación. Estas podrían incluso adoptar medidas que prevean planes individuales de readaptación o programas de conservación del puesto de trabajo, encaminados a fomentar las oportunidades de estos trabajadores en su actual empleo o en otros donde puedan hacer uso de sus aptitudes y experiencia, en la medida de lo posible, sin que ello implique una disminución de los ingresos. Dichas medidas deberían elaborarse en consulta con los interlocutores sociales, los profesionales competentes y los representantes de personas discapacitadas.

6.2. Evaluación y readaptación

6.2.1. Las autoridades competentes deberían dar facilidades a los empleadores para evaluar las aptitudes y la experiencia laboral de los trabajadores que hayan adquirido una discapacidad o cuya capacidad para realizar su trabajo haya disminuido, con miras a que éstos puedan conservar el mismo empleo, aunque para ello sea preciso modificar alguna de las tareas que realizan, el entorno laboral o el horario, o bien recurrir a la reconversión profesional.

6.2.2. Las autoridades competentes deberían fomentar la existencia de oportunidades para los trabajadores que adquieran una discapacidad, sufran una lesión relacionada con el trabajo, o desarrollen enfermedades profesionales a lo largo de su vida laboral, con el fin de que puedan seguir siendo económicamente activos mediante:

a) posibilidades de readaptación profesional, incluidas aquellas que se adaptan a varios sectores del mercado laboral no protegido;

b) promoción y apoyo de los servicios de información y asesoramiento relacionados con la conservación de los puestos de trabajo y la reincorporación al trabajo;

c) desarrollo de materiales, de ser posible en forma de bases de datos electrónicas, que den ejemplos de prácticas satisfactorias de conservación de los puestos de trabajo y de experiencias que se adapten a mujeres y hombres, a trabajadores de mayor y menor edad, y a zonas urbanas y rurales, y que se adecuen a la situación de cada país;

d) programas específicos de reinserción en el trabajo para personas discapacitadas;

e) supervisión de la compatibilidad de los sistemas de seguridad social respaldando a los trabajadores discapacitados con los objetivos de la conservación de puestos de trabajo y la reincorporación al trabajo.

6.2.3. Las autoridades competentes deberían garantizar que los servicios adecuados que requieren las personas que adquieren una discapacidad en el empleo se encuentran inmediatamente a su disposición, son de gran calidad, y están bien coordinados.

6.2.4. Las autoridades competentes deberían informar a los trabajadores sobre la variedad y el alcance de las prestaciones incluidas en los planes de seguridad social, tanto en efectivo como en especie, a los efectos de prevención, indemnización o readaptación, según la discapacidad.

6.2.5. Las autoridades competentes deberían elaborar modelos de prácticas y procedimientos para la conservación de los puestos de trabajo en el sector público.

6.2.6. Los representantes de los trabajadores deberían elaborar políticas para la conservación de los puestos de trabajo de las personas discapacitadas en sus propias organizaciones y en sus propuestas de negociación colectiva.

7. Cambios

En algunos casos, para contratar o conservar a trabajadores discapacitados, los empleadores tal vez tengan que efectuar uno o varios cambios para que la persona pueda realizar el trabajo de manera eficaz. Por razones de conveniencia, en esta parte se agrupan las disposiciones relativas a los distintos tipos de cambios posibles. Sin embargo, cabe destacar que, en muchos casos, dichos cambios no son necesarios.

7.1. Accesibilidad

7.1.1. A fin de facilitar la contratación de personas con discapacidades y la conservación de los puestos de trabajo de los trabajadores que adquieran una discapacidad, los empleadores deberían tomar las medidas necesarias para mejorar la accesibilidad al lugar del trabajo de las personas con distintos tipos de discapacidades. Para ello, deberían tomarse en cuenta tanto el acceso y el desplazamiento entre dependencias, como las instalaciones de retretes y lavabos.

7.1.2. Debería considerarse que la accesibilidad incluye también la señalización, los manuales, las instrucciones sobre el lugar de trabajo y la información electrónica. Debería examinarse si estos elementos son accesibles, sobre todo cuando se trate de personas con deficiencias visuales y con discapacidades intelectuales.

7.1.3. En el caso de las personas con deficiencias auditivas, la accesibilidad comprende el acceso a la información que se transmite frecuentemente por medio de sonidos, como el tañido de una campana, una alarma contra incendios, un silbato o una sirena. Esos mecanismos deberían revisarse y, de ser necesario, complementarse con otros dispositivos, como por ejemplo, luces intermitentes.

7.1.4. Al pensar en mejorar la accesibilidad, los empleadores deberían consultar a las personas discapacitadas y a servicios especializados de asesoramiento técnico, con el objetivo de asegurarse de que los cambios propuestos son convenientes y eficaces en función de los costes.

7.2. Adaptaciones

7.2.1. Tal vez sea preciso hacer algunas adaptaciones en el lugar de trabajo para que el trabajador discapacitado pueda realizar su trabajo de forma eficaz. Al planificar estas adaptaciones, los empleadores deberían consultar a los trabajadores discapacitados afectados y a los representantes de los trabajadores.

7.2.2. Del mismo modo, tal vez sea necesario adaptar herramientas y equipo, a fin de facilitar un rendimiento laboral óptimo. También debería consultarse a los trabajadores discapacitados y a los representantes de los trabajadores al planificar estas adaptaciones.

7.2.3. En el caso de algunos trabajadores discapacitados, puede ser necesario revisar la descripción del puesto y realizar algunos cambios, por ejemplo eliminar la parte del trabajo que la persona no puede realizar, y sustituirla por otras tareas.

7.2.4. La flexibilidad del horario de trabajo puede constituir otro factor significativo, en la medida en que permita a algunas personas discapacitadas realizar un trabajo de forma satisfactoria. Una vez más, esto debería tomarse en cuenta después de consultar a los trabajadores afectados y a sus representantes.

7.2.5. Tal vez deban revisarse los requisitos en materia de resultados en consulta con los trabajadores discapacitados y sus representantes, sobre todo en la fase inicial tras la contratación del trabajador, o después de que un empleado de la empresa haya adquirido la discapacidad.

7.3. Incentivos y servicios de apoyo

7.3.1. Las autoridades competentes deberían ofrecer incentivos a los empleadores para que éstos efectúen cambios en el lugar de trabajo, así como un servicio de asesoramiento técnico que proporcione información y consejos actualizados sobre los cambios que deban realizarse en el lugar de trabajo o sobre la organización de las tareas profesionales, según las necesidades.

8. Divulgación de la información

8.1. Los empleadores deberían recopilar y conservar la información relativa a las personas discapacitadas, con capacidades limitadas o con problemas de salud, con su consentimiento previo.

8.2. Cuando prevean divulgar información sobre diversas cuestiones relativas a la discapacidad en el lugar de trabajo, los empleadores deberían tomar en consideración el derecho del individuo a la intimidad.

8.3. En virtud de la legislación nacional, los empleadores deberían mantener la confidencialidad de la información revelada por un candidato a un empleo o un trabajador relativa a una deficiencia real o potencial o a un estado de salud.

Anexo 1 - Ajuste, acondicionamiento

Muchos de los obstáculos a los que los discapacitados se enfrentan en la búsqueda de puestos de trabajo y en el propio trabajo provienen más bien del modo en que el empleo y los lugares de trabajo están estructurados y organizados, que de la propia discapacidad. Pueden precisarse ajustes o acondicionamientos para garantizar que el trabajador discapacitado pueda trabajar satisfactoriamente y con colegas sin discapacidades. Esos ajustes pueden revestir una forma «material» o «no material».

Los ajustes materiales -- en el propio lugar de trabajo, en el puesto de trabajo, en las herramientas, la maquinaria y el equipo utilizados -- pueden aplicarse a un producto, un sistema técnico o un equipo usado por una persona con alguna discapacidad, creado ex profeso o disponible de forma gratuita, para prevenir, compensar, reducir o neutralizar la deficiencia o discapacidad. Como ejemplos de ajustes materiales, podemos citar los siguientes:

- ajuste de la altura de la estación o el puesto de trabajo;

- uso de luces en vez de timbres o sistemas de megafonía;

- uso de carritos para trasladar las herramientas de trabajo o los efectos personales de un lugar a otro;

- adaptación de la empuñadura en las herramientas o el equipo.

Los ajustes no materiales son cambios en el contenido del trabajo, en la manera en el que éste se realiza o en otras prácticas relacionadas con el trabajo que no afectan de hecho a la calidad del mismo, pero que permiten a los trabajadores discapacitados llevarlo a cabo. Como ejemplos de cambios no materiales, podemos señalar los siguientes:

- uso de correo electrónico para comunicarse, en vez de recurrir exclusivamente a las instrucciones orales;

- paso del levantamiento de objetos pesados al desempeño de tareas más livianas;

- modificación de la distribución de las horas de trabajo, reducción de la jornada laboral diaria o semanal, cambios en los turnos o en los períodos de descanso;

- disminución de las cadencias o ritmos de trabajo o de los objetivos de productividad;

- disminución de las comunicaciones directas con los clientes;

- obtención de ayuda de los colegas;

- capacitación, por ejemplo, formación en el servicio y formación profesional.

En cuanto a la adaptación o acomodación a puestos de trabajo concretos, un simple cambio es a menudo suficiente. Por ejemplo, si un trabajador tiene dificultades para estar de pie, quizá baste con proporcionarle una silla para que esté sentado mientras trabaja, o se pueden redistribuir elementos del trabajo que exijan que el trabajador recorra largas distancias e introducir nuevos elementos para lograr un trabajo a tiempo completo. Sin embargo, en algunos casos, la adaptación puede requerir la consulta de directrices técnicas sobre accesibilidad, elaboradas por muchos países, o la aportación de servicios de asesoramiento técnico. Esto puede precisarse, por ejemplo, cuando se está construyendo una rampa o cuando el lugar de trabajo se está haciendo accesible a las personas en sillas de ruedas.

Algunos países tienen una legislación que exige a los empleadores realizar acondicionamientos «razonables» para dar facilidades a los trabajadores con discapacidades. Este concepto incluye la presunción de que los empleadores deben hacer todo aquello que se necesite si los costos implicados no son exorbitantes. Para los casos en que los ajustes exigen un gasto considerable, muchos gobiernos han introducido ayudas para subvencionar los costos, incluso cuando no existe una obligación jurídica. Como alternativa a todo esto, puede darse la oportunidad a los discapacitados de aportar algún equipo especial u otro tipo de ajuste, o contribuir a sufragar una parte de los costos.

Anexo 2 - Convenios y recomendaciones de la OIT pertinentes

Derechos humanos fundamentales

-- Convenio y Recomendación sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111)

Empleo

Readaptación y empleo de personas discapacitadas

-- Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas), 1983 (núm. 159) y Recomendación sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas), 1983 (núm. 168) y Recomendación sobre la adaptación y la readaptación profesionales de los inválidos, 1955 (núm. 99)

Política de empleo

-- Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122) y Recomendación sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122)

-- Recomendación sobre la política del empleo (disposiciones complementarias), 1984 (núm. 169)

-- Convenio sobre el fomento del empleo y la protección contra el desempleo, 1988 (núm. 168)

Servicios de empleo

-- Convenio sobre el servicio del empleo, 1948 (núm. 88) y Recomendación sobre el servicio del empleo, 1948 (núm. 83)

Orientación y formación profesionales

-- Convenio sobre desarrollo de los recursos humanos, 1975 (núm. 142) y Recomendación sobre desarrollo de los recursos humanos, 1975 (núm. 150)

Empleo de categorías específicas de personas

-- Convenio sobre el examen médico de los menores (industria), 1946 (núm. 77)

-- Convenio sobre el examen médico de los menores (trabajos no industriales), 1946 (núm. 78)

-- Recomendación sobre el examen médico de aptitud para el empleo de los menores, 1946 (núm. 79)

-- Recomendación sobre los trabajadores de edad, 1980 (núm. 162)

Relaciones laborales

-- Recomendación sobre la colaboración en el ámbito de la empresa, 1952 (núm. 94)

Condiciones de trabajo

Seguridad y salud en el trabajo

-- Convenio sobre el medio ambiente de trabajo (contaminación del aire, ruido y vibraciones), 1977 (núm. 148)

-- Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155) y Recomendación sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 164)

-- Convenio sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985 (núm. 161) y Recomendación sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985 (núm. 171)

-- Convenio sobre los productos químicos, 1990 (núm. 170)

Salarios

-- Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos (agricultura), 1951 (núm. 99)

Seguridad social

-- Recomendación sobre la seguridad de los medios de vida, 1944 (núm. 67)

-- Convenio sobre la seguridad social (norma mínima), 1952 (núm. 102)

-- Convenio sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, 1964 [Cuadro I modificado en 1980] (núm. 121) y Recomendación sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, 1964 (núm. 121)

-- Convenio sobre las prestaciones de invalidez, vejez y sobrevivientes, 1967 (núm. 128) y Recomendación sobre las prestaciones de invalidez, vejez y sobrevivientes, 1967 (núm. 131)

Notas

1. Véase el Convenio de la OIT sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas), 1983 (núm. 159).

2. Según estimaciones de la Organización Mundial de la Salud, el 10 por ciento de la población mundial, o sea, 610 millones de personas, padecen una discapacidad. De ellas, 386 millones tienen entre 15 y 64 años de edad (World Population Prospects, 1998; edición revisada, Naciones Unidas, Nueva York, 1999).

3. Las tasas de desempleo notificadas varían desde el 13 por ciento en el Reino Unido, tasa que es el doble de la correspondiente a la población activa no discapacitada, hasta el 18 por ciento en Alemania y una tasa estimativa del 80 por ciento o más en muchos países en desarrollo.

4. En 1999, se estimó que el número de personas con VIH/SIDA era de 33 millones, con una tasa anual elevada de nuevas infecciones. Más de cinco millones de personas han sido contaminadas en 1999.

5. Veáse, por ejemplo, «Unlocking Potential. The New Disability Business Case». Employers' Forum on Disability, Reino Unido, 2000.

6. En el decenio de 1980, los gastos en prestaciones de discapacidad representaban el 6 por ciento del PNB en los Países Bajos, el 3,5 por ciento del PNB en Alemania y el 2,5 por ciento del PNB en Francia. Además, los costos estaban subiendo vertiginosamente; por ejemplo, entre 1975 y 1989, aumentaron por un factor de cuatro en los Países Bajos y en un 5,8 por ciento en el Reino Unido.

7. Según las estimaciones, en 1993 las pérdidas anuales de PIB debido a discapacidades de larga o de corta duración fueron en el Canadá de 45.800 millones de dólares canadienses, lo que representaba el 7,7 por ciento del PIB del país correspondiente a ese año. En un estudio del Banco Mundial, se utilizó la misma metodología y se calculó que las pérdidas anuales de PIB en todo el mundo oscilaban entre 1,37 billones y 1,94 billones de dólares de los Estados Unidos.

8. Según estudios efectuados recientemente en los Estados Unidos y el Reino Unido, tales como: Job Accommodation Networks -- A Service of the President s Committee on the Employment of People with Disabilities, West Virginia University, Estados Unidos, 1977 (www.jan.wvu.edu), y Ministerio de Educación y Empleo, Reino Unido, Research Brief, Research Report 56, marzo de 1998.


Página fuente de este documento:
http://www.ilo.org/public/spanish/employment/skills/disability/draftcod.htm

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